« Il faut moderniser la formation de maçon »

Nils Rentsch dirige Perrin Frères SA qui compte environ 300 collaborateurs, dont plus d’une dizaine d’apprentis – maçons, constructeurs de voies de communication et employés de commerceBasé à Nyon, le groupe couvre tous les métiers du gros œuvre.     En Suisse, le nombre de jeunes qui ont commencé un apprentissage de maçon a pratiquement baissé de moitié au cours des dix dernières années. Le constatez-vous également ?

Nils Rentsch : Oui cette baisse est inquiétante même si chez nous les effectifs sont stables. Mais il devient toujours plus difficile de trouver cette relève; cela demande plus d’efforts. Je parle bien ici des apprentis maçons, car il est plus facile de recruter des constructeurs de voies de communication. Et ce, bien que ces derniers doivent aller jusqu’à Colombier pour les cours.

Comment l’expliquez-vous ?

Le public croise quasi tous les jours des constructeurs de voie de communication et voit que le métier se mécanise toujours davantage. De nombreux jeunes entament d’ailleurs un apprentissage de constructeur de routes car leur but à terme est de devenir machiniste. Le métier de maçon en revanche souffre d’un déficit d’image. La formation de maçon actuelle repose sur des standards qui datent d’une vingtaine d’années et n’est plus adaptée. Il faut absolument la moderniser et la faire évoluer pour qu’elle reflète la manière dont on travaille aujourd’hui sur un chantier. Les cours interentreprises des maçons ne sont par exemple pas très modernes et mettent surtout en avant les aspects traditionnels du métier. Il faut maîtriser ces aspects mais aussi les techniques actuelles. Les cours interentreprises des constructeurs de voies de communication sont beaucoup plus dans l’air du temps. Je trouve par exemple que ce qui se fait à Colombier en la matière donne envie.

Alors que la branche compte de moins en moins d’apprentis, plus d’un tiers des employés a plus de 50 ans et partira à la retraite ces prochaines années. Avez-vous déjà du mal à recruter ?

Cela va devenir très problématique à l’avenir. Pour le moment, nous arrivons à compenser avec les frontaliers et l’immigration issue de l’Union européenne. La pénurie se fait surtout sentir au niveau de l’encadrement et des métiers spécialisés, comme par exemple machiniste. Pour l’instant en tout cas, nous n’avons par contre pas de problème pour trouver des maçons et aides-maçons. Mais ce personnel n’est pas titulaire de CFC et manque parfois de connaissances professionnelles.

Ne trouvez-vous pas les cadres dont vous avez besoin en Suisse ?

Pour les conducteurs de travaux par exemple, je constate que le cursus français est complètement différent de ce qui se fait en Suisse. En France, la formation est tournée vers la pratique : les conducteurs de travaux connaissent le travail en entreprise et savent répondre aux exigences sur le terrain. De plus, le cursus se fait en formation alternée, alors qu’en Suisse, la formation alternée est certes très présente dans la formation de base jusqu’au CFC, mais plus après. Au niveau romand, seule la formation de conducteur de travaux dispensée à Fribourg est à mon avis adéquate et répond aux besoins des entrepreneurs. Mais cela ne suffit pas. Chez Perrin Frères, nous accueillons en règle générale un jeune par année qui fait son stage dans le cadre de l’école de Fribourg. Mais il faut déjà pratiquement se battre pour en trouver un, alors qu’il nous en faudrait deux ou trois !

Et comment s’assurer que le conducteur de travaux ait bien toutes les compétences requises à la fin de sa formation ? Un examen final standardisé au niveau fédéral serait-il une option ?

Pourquoi pas, pour autant que l’organisation reste en mains régionales et puisse bénéficier d’une certaine souplesse. En Suisse, les solutions trop rigides et centralisées ne fonctionnent pas ; il doit toujours y avoir une certaine flexibilité par rapport aux réalités régionales.

Qu’en est-il des filières HES ?

Au niveau des conducteurs de travaux, les HES et l’EPFL n’offrent plus aucune formation adaptée au monde de l’entreprise. Ceci étant, beaucoup de mes cadres actuels ont été recrutés dans des HES. Malheureusement, nous n’avons plus aujourd’hui la possibilité d’aller nous présenter en tant qu’entreprise dans les hautes écoles. Tout passe désormais par des salons, dont l’organisation est sous-traitée à des organisations professionnelles. Tenir un stand dans ces salons coûte très cher et ne permet pas le même contact que nous avions auparavant dans les écoles. Nous n’allons donc plus dans ces salons, mais voudrions avoir à nouveau accès aux écoles.

Indépendamment du type de poste, recrutez-vous aussi des personnes issues d’autres branches ?

Nous serions tout à fait ouverts, mais nous ne recevons quasiment pas de demande. Très peu de personnes se reconvertissent dans la construction, malgré les bons salaires que nous payons. Là encore, je pense que cela vient d’un problème d’image, qui est d’autant plus marqué dans des régions urbaines comme l’Arc lémanique. Ceci étant, le peu d’expérience que j’ai avec des personnes issues d’autres branche est positif. Je pense notamment à l’un de mes très bons contremaîtres qui est issu du domaine de l’optique. Il a rejoint l’entreprise comme manœuvre il y a une vingtaine d’années et a gravi les échelons.

De façon générale, recherchez-vous aujourd’hui des profils que vous ne cherchiez pas auparavant ?

Oui, nos métiers ont beaucoup évolué et on ne peut par exemple plus se passer aujourd’hui d’un responsable IT. De nouvelles exigences et métiers sont apparus. Il y a une dizaine d’années, nous n’avions par exemple pas de géomètre d’entreprise, alors que nous en comptons deux aujourd’hui.

Les exemples que vous évoquez sont liés à la digitalisation. A quel moment faudrait-il l’introduire dans la formation ?

La digitalisation doit entrer dans nos formations dès l’apprentissage. Un menuisier ou un charpentier par exemple sont déjà formés sur des machines numériques. Et cela arrive aussi dans nos métiers. Je ne parle pas ici du BIM, qui ne s’est pas encore imposé dans le gros œuvre, mais des choses que nous utilisons au quotidien sur un chantier, comme par exemple les plans et la logistique, qui sont déjà digitalisés.

Toutes les entreprises n’ont pas les mêmes besoins spécifiques. Faut-il mettre en place des certifications propres à la branche pour des formations continues, à l’image des grutiers et machinistes par exemple ?

Ce serait effectivement une bonne chose, puisque cela donnerait des garanties aux entreprises par rapport au niveau de compétences dans certains domaines qui ne sont pas couverts par la formation initiale.

Avez-vous mis en place des programmes RH de développement de vos employés ?

Nous n’avons pas mis en place de programme en tant que tel. Cela se fait plutôt de manière informelle, par exemple lorsque nous repérons un jeune qui a du potentiel de développement. De plus, nous recrutons beaucoup de personnes qui ont appris sur le tas mais n’ont pas de formation de base. Nous les formons à nos techniques et à nos exigences. Chaque année, nous formons plusieurs personnes selon l’article 32 afin de leur permettre de décrocher un CFC en activité. Cette formation constitue un excellent complément à ce qu’ils ont déjà appris dans la pratique. Ce type de profils tend à rester dans l’entreprise, et continue parfois aussi à se former.

Que faites-vous d’autre pour fidéliser vos employés ?

Nous avons peu de rotation de personnel et un bon climat de travail. Tout le monde se connaît et la direction reste accessible. Nous consultons aussi les personnes avant de décider, ce qui contribue certainement à fidéliser les collaborateurs. De plus, certains cadres ont la possibilité de faire du télétravail un jour par semaine et nous réfléchissons actuellement à la possibilité de développer plus largement cette option dans l’entreprise. Ceci étant, cela dépend non seulement du type de poste, mais aussi de la personne. De même, nous sommes ouverts aux demandes de temps partiel. Nous avons par exemple récemment accordé un temps partiel à une conductrice de travaux qui vient d’avoir son second enfant. Dans nos métiers, le temps partiel reste compliqué à mettre en place et n’est pas toujours possible. Mais c’est un bon moyen pour fidéliser le personnel.

 

 

Auteur: Corine Fiechter

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