Das Bauhauptgewerbe steht vor einem Fachkräftemangel

Genügend und gute Fachkräfte sind für Bauunternehmer ein zentraler Erfolgsfaktor, der wegen sinkender Lernendenzahlen und vieler anstehender Pensionierungen stark gefährdet ist. Es braucht Massnahmen.

In den letzten Jahren ist die Anzahl Maurerlernender massiv eingebrochen: Während 2010 noch über 1200 Jugendliche aus der Oberstufe eine Maurerlehre begonnen haben, waren es 2019 noch etwas über 700. Im Vergleich zu anderen Ausbildungsberufen und -gängen verliert der Maurerberuf dabei stärker an Boden (Vergleiche dazu Abbildung 1).

Dies hat für die Bauunternehmer Konsequenzen: Die Anzahl ausgebildeter Maurer bestimmt das verfügbare Fachkräfteangebot an Maurern. Sinken die Lernendenzahlen, fehlt der Nachwuchs auf dem Beruf. Schon jetzt zeigen Auswertungen, dass der Anteil an Maurern unter 30 Jahren rückläufig ist. Damit nicht genug. Da die überwiegende Mehrheit an Vorarbeitern, Baupolieren, Bauführern und Baumeistern aus dem Maurerpool rekrutiert wird, hat die Anzahl Maurerlernender auch einen starken Einfluss auf den (Baustellen-) Kader. Nicht nur der Nachwuchs auf dem Maurerberuf, sondern auch der Rekrutierungspool für den (Baustellen-)Kader wird zunehmend kleiner. Viele Pensionierungen

Das Fachkräfteangebot im Bauhauptgewerbe hängt nicht nur von den neu ausgebildeten Mitarbeitenden ab. Zentral ist auch, wie viele Fachkräfte in den kommenden Jahren pensioniert und daher ersetzt werden müssen. Einen wertvollen Einblick dazu liefert Abbildung 2. Sie zeigt deutlich, dass Poliere über dem 50. Altersjahr stark übervertreten sind.

In den kommenden 10 bis 15 Jahren werden 42 Prozent der Baupolierstellen frei und müssen mit entsprechendem Nachwuchs besetzt werden (Abbildung 3, rechte Säule). Der Anteil an Baupolieren unter 40 Jahren – der Nachwuchs – beträgt jedoch nur knapp 31 Prozent (Abbildung 3, linke Säule). Bereits im Jahr 2019 fehlen also Baupoliere im Ausmass von rund 11 Prozentpunkten, um die Pensionierungslücken füllen zu können. Erschwerend kommt hinzu, dass nicht nur bei der Funktion des Poliers, sondern auf fast allen Stufen und Funktionen Mitarbeitende über dem 50. Altersjahr stark übervertreten sind. Dieses strukturelle Problem – bestens bekannt beispielsweise aus politischen Diskussionen zur AHV-Revision – hängt mit den geburtenstarken Jahrgängen der Babyboomer- Generation zusammen. Ein durch Pensionierung anstehender Fachkräftemangel beschränkt sich also nicht auf die Baupoliere, sondern ist ein flächendeckendes Phänomen im Bauhauptgewerbe.

Steigender Handlungsdruck

Diese Situation wird sich noch zusätzlich verschärfen. Die sinkende Zahl an Lehranfängern zeigt sich erst zeitversetzt im Arbeitsmarkt. Lücken im Nachwuchs werden in Zukunft entsprechend noch stärker auftreten und sich in der Folge auch auf Stufe (Baustellen-)Kader zuspitzen.

Die sinkenden Lernendenzahlen und die hohe Anzahl anstehender Pensionierungen sind eine alarmierende Kombination, welche mit grosser Wahrscheinlichkeit zu starkem Fachkräftemangel auf fast allen Stufen und Funktionen des Bauhauptgewerbes führen wird. Massnahmen, die diesem Trend entgegenwirken, sind daher dringend erforderlich.

Wo ansetzen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken?

Das Bauhauptgewerbe steht vor einer Herausforderung, die es zu meistern gilt und die nicht hinausgeschoben werden kann. Dazu sollen Massnahmen im Rahmen des Masterplans «SBV-Berufsbildung 2030» Abhilfe schaffen. In diesem Sinne werden Massnahmen geprüft, welche die Branchentreue der Fachkräfte steigern. Die Stärkung und der Ausbau von Branchenzertifikaten, wie sie beispielsweise für Kran- und Baumaschinenführer bereits heute erfolgreich angewendet werden, ist eine solche. Fachkräfte können dadurch zielgerichtet, bedürfnisgerecht und kosteneffizient weiter qualifiziert werden.

Das ist ein Attraktivitätsfaktor sowohl für die Berufsperson wie auch für den Betrieb. Bereits ausgebildete Fachkräfte können sich fachliche Vertiefungen, Spezialisierungen oder andere Zusatzqualifikationen aneignen, welche durch die Branche standardisiert sind (beispielsweise bei der Kalkulation, im Wasserbau oder im BIM-Bereich).

Dies ermöglicht es ihnen, mit den (technologischen) Entwicklungen in der Branche Schritt zu halten; gleichzeitig können sie sich Kompetenzen aneignen, die spezifisch auf die Tätigkeiten in ihren Betrieben ausgerichtet sind. Ein weiterer vielversprechender Ansatz zur Erhöhung der Branchenbindung ist die Bereitstellung von HR-Führungsinstrumenten. Diese können von den Unternehmern beispielsweise bei der Rekrutierung von geeigneten Fachkräften, beim Erfassen des Weiterbildungsbedarfs der Belegschaft oder beim Erkennen und Begleiten von Talenten für die Kaderausbildung eingesetzt werden. Dadurch kann individuell auf die Mitarbeitenden eingegangen und ihr Potenzial gefördert werden.

Das Resultat sind Branchentreue und motivierte Berufsleute und ein Mehrwert für die Betriebe. Im Rahmen des Masterplans wird zudem eine Öffnung und Flexibilisierung des Karrieresystems im Bauhauptgewerbe geprüft. Die sinkenden Lernendenzahlen und die grosse Zahl an anstehenden Pensionierungen deuten darauf hin, dass diese Massnahme unumgänglich ist, um den zukünftigen Fachkräftebedarf der Branche sichern zu können. Die Unternehmer sollen die Möglichkeit haben, auch auf Berufsleute anderer Branchen zuzugreifen, um ihr Fachkräfteangebot zu erhöhen. Diese müssen dann für die Baustelle fit gemacht werden. Dafür werden geeignete Zulassungsbedingungen zu den Ausbildungen im Bauhauptgewerbe und flexible Weiterbildungsmöglichkeiten benötigt.

Curdin Pfister Projektleiter Masterplan «SBV-Berufsbildung 2030»

Autor: admin

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